很多企業(yè)都十分推崇績效，但實(shí)際上很多企業(yè)的績效管理是形同虛設(shè)，并沒有為企業(yè)帶來實(shí)際的效益，甚至引起了員工的不滿與內(nèi)耗：員工在拿到工資條時才發(fā)現(xiàn)績效獎金減少了，亦不清楚哪些方面被扣除績效，于是乎與管理者產(chǎn)生了矛盾，這種情況在企業(yè)中十分常見。

產(chǎn)生以上情況的根本原因是企業(yè)忽視了績效反饋環(huán)節(jié)，簡單地認(rèn)為績效考核就是績效管理的全部。

實(shí)際上一個完整的績效管理系統(tǒng)，包括六大構(gòu)成：組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與分解、績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核（評價）、績效反饋與績效改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用。此六項(xiàng)內(nèi)容缺一不可，否則，績效管理將會違背原則、產(chǎn)生各種各樣的問題。

為什么要做績效反饋？

如果只把目光盯在績效考核上面，忽略了過程的管理和控制，忽略了績效溝通，必然要偏離實(shí)施績效管理的初衷，缺乏溝通和共識的績效管理就肯定會在管理者和員工之間設(shè)置產(chǎn)生障礙，造成員工和管理者之間的分歧，起不到提高員工績效的作用，有越做越糟的可能。

績效反饋是評估者與被評估者通過溝通，將績效結(jié)果告知并向其解釋評估結(jié)果原因，對其進(jìn)行輔導(dǎo)，促使被評估者了解自身績效水平，發(fā)現(xiàn)自身問題有效進(jìn)行改進(jìn)。同時管理者通過考評和面談能更好了解員工想法和需要的支持，幫助員工更好地完成績效目標(biāo)。

績效反饋，既是一個周期的結(jié)束，又是下一個績效評估階段的開始，通過雙方有效溝通制定適宜的績效改進(jìn)計(jì)劃方案，為完成下一輪績效管理打下基礎(chǔ)。

績效反饋應(yīng)該怎么做？

績效反饋?zhàn)钪饕男问绞强冃嬲劊瑐€人績效面談和團(tuán)隊(duì)績效面談是最常用的兩種方式：

個人績效面談：由考核責(zé)任人和被考核員工進(jìn)行一對一的績效面談，根據(jù)參與程度可以分為指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。 

指令式是以管理者為中心，特點(diǎn)是直接告訴員工，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，哪些做得是對的，哪些是錯的。

指導(dǎo)式是同時以管理者和員工為中心，以教與問相結(jié)合為特點(diǎn)，雙方進(jìn)行一個互動和反饋。 

授權(quán)式是以員工為中心，問為主，以教為輔，注重幫助員工獨(dú)立地找到解決問題的辦法。

團(tuán)隊(duì)績效面談：是由考核責(zé)任人與多位考核員工進(jìn)行的一對多或是多對多的績效面談，亦可以邀請相關(guān)部門進(jìn)行意見反饋，團(tuán)體之間能夠充分交流，為部門新的績效計(jì)劃制訂與實(shí)施提供依據(jù)，通常亦是作為個人績效面談的補(bǔ)充。

丨一場有效的績效面談需要包括以下內(nèi)容

員工自我評估，確認(rèn)員工當(dāng)期績效考核效果，分析績效問題，商討制定改進(jìn)計(jì)劃，明確下一考核周期的任務(wù)目標(biāo)，鼓勵員工。

丨績效反饋還有最重要的一步：面談記錄

將績效面談內(nèi)容進(jìn)行整理歸檔，將雙方達(dá)成一致的績效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行記錄，保證后續(xù)績效改進(jìn)措施的貫徹和落實(shí)。

同鑫績效系統(tǒng)可以對員工考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)、反饋、申訴，可以發(fā)起個人或多人的績效面談，并且考核面談內(nèi)容和結(jié)果都可以通過系統(tǒng)進(jìn)行記錄管理，借助數(shù)字化幫助企業(yè)有效落實(shí)績效反饋環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代企業(yè)對于績效管理應(yīng)該提升到一個全局的PDCA循環(huán)系統(tǒng)：

同鑫HR人力資源系統(tǒng)績效模塊可以充分打通績效目標(biāo)、績效計(jì)劃、績效跟蹤反饋、考核結(jié)果應(yīng)用、績效分析等全管理流程環(huán)節(jié)，形成科學(xué)系統(tǒng)的從計(jì)劃到落地的績效閉環(huán)機(jī)制，且適用于不同行業(yè)、不同類型企業(yè)、不同績效模式的績效管理實(shí)踐，歡迎聯(lián)系咨詢了解！